回答一：

　　员工流失的问题是最近几年多数中国的制造企业碰到的一个问题,我去访问供应商,得到的答案基本都是:现在不是工人配合老板,而是老板配合工人.站在精益生产的角度上来回答,可以从政治方面解决这个问题也可以从技术手段来解决这个问题.

　　1.政治手段不多说了,无非是加钱,提供职业发展,企业文化等等.这个观点各位高手都已经说了很多遍了.

　　2.技术手段：一条员工流失率很高的产线，还能够保证一定的产能，这个一定是精益生产工程师的功劳。因为我们说一条好的产线，需要具备一定的鲁棒特性，就是抗击打性。也就是说，除非一些巨大的变化，个别小的影响比如说几个岗位的员工流失，不会给产线造成毁灭性的打击。所以我们在平时做改善的时候，需要考虑更多的所谓去功能化和去经验化的方法，诸如：好的工装，多能工的培养，快速能够让人理解的操作指导，以及产线补给机制。

　　3.员工流失，难招是会越来越成为沿海企业的难题。也是考量现场忍耐度和IE功力的一次机会。

　　回答二：

　　个人认为，精益生产和离职率高没有必然的联系。高离职是管理的一种结果而已。

　　如果生产一线员工的离职率高，或相比同类型的条件待遇等等都相似的企业离职率高，那责任一定在坐在办公室里吹空调喝咖啡的所谓管理人员。

　　1）来自高层的尊重。一线人员是否被普遍尊重？公司高层是否更愿意接触一线人员，花些许的时间偶尔在车间里和他们聊一聊，哪怕仅仅是谈论今天的天气和马上开始的奥运会？这是一种姿态。

　　2）HR也同样需要虚心改进。一线员工普遍反映的困难，或抱怨，是否真真正正的被重视？HR有没有认真层别他们合理的诉求并持续地改进自己的工作？有没有做好服务一线员工的心理准备？如果你认为你是管理者高他们一等，那对不起，请不要惊讶他们的离开，成群结队离开，甚至集体罢工等恶性后果。

　　3）建立亲密的关系。生产经理，主管，是不是认识你的绝大部分下属？他们哪里人，家里什么情况，打比方说有下属是北京的，那你得问问他们家有没有被淹了，这两天新闻里可报告北京受洪灾啊。等等。

　　4）希望和梦想。一线人员有没有可以预见的提升和加薪的机会？岗位级别晋升的路在哪里？这些都明确吗，有例子吗？如果有职位空缺，比如一线领班，主管等，有多少是从内部提拔来填补？当然，大家说的TWI是好的培训方法，很同意。

　　5）建立核心圈和次核心圈。一线人员必然有最重要的员工，他们是核心，这样的人要给予机会，改提拔的时候千万不要犹豫。在他们周围，要建立次核心圈，他们是重点培养的接班力量，依次往外，最外面的表皮层是必须要淘汰的，而不是要挽留。

　　核心）次核心）果实层）表皮层

　　进去核心和次核心的一线员工，你必须要每天花精力在他们身上，他们是你做正面引导的基础，降低离职率的保障。例如公司出台一项制度，核心层和次核心层能帮助正面引导，他其他人就会相对更容易接受，如果核心采取消极的态度来对待，那问题将会相当严重了。

　　6）一线主管，经理等，把手上掌握的资源，尽最大的可能用在他们身上。当然，没有办法满足他们所有诉求，但至少让他们感到温暖。

　　7）团队活动绝不可少。吃饭喝酒是一方面，健康的体育娱乐活动要常搞。